Waar let je op bij een nieuw arbeidscontract

Als je ergens gaat werken, kan dat tijdelijk zijn of voor onbepaalde tijd. De afspraken die je met je nieuwe werkgever maakt, staan vastgelegd in een arbeidsovereenkomst of arbeidscontract. Deze afspraken moeten minimaal voldoen aan wat er in de wet staat. Wanneer je een nieuw arbeidscontract aangaat zijn er een aantal zaken waarop je moet letten. Aan de hand van onderstaande checklist kun je controleren of jouw arbeidsovereenkomst de meest voorkomende onderwerpen regelt.

CAO

Controleer allereerst of er een CAO op de arbeidsovereenkomst van toepassing is. Indien dit het geval is, is het verstandig om de arbeidsovereenkomst aan de hand van de CAO op te stellen. Hoe uitgebreider de CAO, hoe minder ruimte voor keuzes in de arbeidsovereenkomst.

Bepaalde of onbepaalde tijd

Er moet gekozen worden voor een dienstverband voor bepaalde of voor onbepaalde tijd. Wettelijk gezien mag een werkgever slechts drie keer achter elkaar een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geven. Daarna volgt altijd een contract voor bepaalde tijd. Ook wanneer de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd samen langer dan 36 maanden duren, komt er van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tot stand.
Let op: in sommige CAO's is bepaald dat de werkgever verplicht is om al na één of twee arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden. Controleer dus altijd of de eventueel aanwezige CAO hierover iets bepaalt.

Wanneer er gekozen wordt voor een contract voor bepaalde tijd, dan moet het moment bepaald worden waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. Dat moment kan bepaald worden door:

• een kalenderdatum
• de aangegeven termijn voor de duur van het contract
• een omschrijving van het project dat moet zijn afgerond
• als het om vervanging van een andere werknemer gaat: het moment van terugkeer van die werknemer

Vaste onderdelen

Onderdelen die gewoonlijk in een arbeidsovereenkomst behandeld worden, zijn:

• Namen van de werkgever en werknemer
• Datum indiensttreding
• De plaats waar de arbeid wordt verricht
• Omschrijving van functie en werkzaamheden
  Vaak wordt hieraan toegevoegd dat de werkgever zonodig andere werkzaamheden kan opdragen.
• Aantal uren dat wordt gewerkt per week
  Vaak wordt hieraan toegevoegd of er wel of niet sprake zal zijn van vergoeding van overwerk of dat hier een speciale regeling voor geldt binnen het bedrijf.
• Duur van de arbeidsovereenkomst
  Dat kan bepaalde of onbepaalde tijd zijn. Als de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangegaan kan in dit artikel worden opgenomen dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt per een bepaalde datum.
• Proeftijd
  De lengte van de proeftijd is wettelijk geregeld. Let op: de proeftijd bij arbeidsovereenkomsten voor minder dan twee jaar mag maximaal 1 maand zijn. Spreken partijen een langere proeftijd af dan is die proeftijd nietig en geldt er helemaal geen proeftijd.
• Opzegtermijn en hoe er moet worden opgezegd
  De duur van de opzegtermijn is wettelijk geregeld. Heeft de arbeidsovereenkomst korter geduurd dan 5 jaar dan is de opzegtermijn 1 maand, bij arbeidsovereenkomsten tussen de 5 en 10 jaar is de opzegtermijn 2 maanden, tussen de 10 en 15 jaar 3 maanden en langer dan 15 jaar 4 maanden. Partijen kunnen een langere opzegtermijn overeenkomen, maar als de opzegtermijn van de werknemer langer wordt, moet de opzegtermijn voor de werkgever twee keer zo lang zijn. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt gewoonlijk van rechtswege na het verstrijken van de bepaalde tijd. Partijen kunnen overeenkomen dat er tussentijdse opzegging mogelijk is.
  Let op: Bij tussentijdse opzegging moet de werkgever de gewone regels van opzegging van arbeidsovereenkomsten in acht nemen.
• Omschrijving van het loon, eventueel dertiende maand, bonus- of optieregeling
• Aantal vakantie dagen per jaar
  Het wettelijk minimum voor vakantiedagen is 4 keer het aantal dagen dat er per week wordt gewerkt.
• Leaseauto
• Telefoonregeling
• Pensioen
• Concurrentiebeding
  Werknemers moeten zich goed realiseren dat zij zich door het tekenen van een concurrentiebeding ernstig kunnen beperken. Let op: na een functiewijziging moet een concurrentiebeding opnieuw worden gesloten.
• Geheimhoudingsbeding
• Boetebepalingen
• Inleveren bedrijfsmiddelen bij einde dienstverband
• Toepasselijkheid CAO en/of Arbeidsvoorwaardenregeling werkgever

Vragen?

Heb je vragen over je arbeidscontract? Dan kun je gebruik maken van het speciale Cardif abonnement bij JuroFoon. Of laat je arbeidscontract screenen door een jurist van JuroFoon.